評価は必要ない

僕は、会社員として最高の評価と最低の評価を受けました。

ほんの2、３年間の出来事でした。

最低の評価から這い上がったのではありません。

最高の評価から落ちていったのです。

幹部社員のチャンスを得ながら、一転して降格対象となりました。

そして、あっけなく降格となってしまいました。

この間、部署に変更があった訳ではありません。

唯一変わったもの。

それは上司であり考課者です。

降格を経験し、評価について考えました。

・そもそも客観的な評価は存在するのか？

・優秀と無能の差は一体何なのか？

・社員に優劣をつけることに何の意味があるのか？

上司も部下も同じ人間です。

好き嫌いはありますし、相性の良し悪しもあります。

評価には少なからず主観が入り、評価のポイントも異なります。

評価される側にとって、評価とは一体どのような意味を持つのでしょう。

・組織にとって最も必要のないもの

・組織のパフォーマンスを下げるもの

・社員が働く上で最もストレスを感じるもの

このような結論にたどり着きました。

上司のパワハラに逆らえないのも、

良いところだけを見せようとするのも、

気に入られようとするのも、

言いたいことが言えないのも、

夜遅くまで会社に残るのも、

休日まで出勤するのも、

全てより高い評価を得るため。

このような日々の行動が、少なからず評価に影響してしまうということもできるわけです。

多くの会社員にとって、評価こそが最大のスレス要因なのだと思います。

組織のパフォーマンスを上げるために、何が必要なのでしょう？

ストレスを与えることでしょうか？

違いますよね。

ストレスを取り除くことです。

評価がストレスの要因である限り、組織に評価は必要ないのです。

ではなぜ、評価はストレスを生み出すのでしょう？

・「少数精鋭化」という名の「多数烏合化」

・「敗者復活」のない人事制度

・客観性に極めて乏しい評価基準

「少数精鋭」の名目で、人件費を削減する企業が増えているということです。

職位や上位のポストを極力減らすことで、ごく一部の社員だけが持ち上げられます。

一方、ふるいにかけられた多数の社員は飼い殺し状態にあるということです。

結果、社内格差が広がり、ごく一部の「勝者」が生まれると同時に多数の「敗者」が生まれてしまうのです。

まさに社内待遇の二極化です。

従業員がストレスから解放され、イキイキと仕事に向かうにはどうすれば良いのでしょう。

僕はこのように考えています。

・社内FA制の導入と活用

・社内ベンチャー制度の導入と活用

・主要ポストの選挙制導入

これらはあくまで一例であり手段です。

重要なのは、手を上げる人にチャンスを与えることなのだと思います。

上司による一方的な評価から解放されれば、顔色を伺うことなく仕事に打ち込むことができますよね。

仮に失敗しても自責で捉えることができるはずです。

組織の中に評価制度を残すのであれば、その考課者は同僚や部下など直属の上司以外の複数の人にすべきでしょう。

同僚や部下は「裏の顔」も知っている分、行動に限れば上司よりも客観的に評価しているものです。