対戦成績2020
・応募件数‥約150件
・書類通過‥2件
・内定‥0件
今年の対戦成績、つまり転職活動の結果です。
本格的に転職活動をはじめて約7年。
気づけば40代最後の年になっていました。
同じ40代でも、前半と後半では見える景色が全然違うものです。
40代前半で部長クラスに昇進すれば若手のエリート。
一方、40代後半になると、職位に関係なく定年間近の社員です。
採用する側からすれば、年齢が高いほど採用リスクが高く、よほどのキャリアやスキルがない限り「採用する理由がない」が本音なのだと思います。
転職活動を始めた当初は、20件から30件に1件は書類選考を通過していました。
結果的に辞退しましたが、数社から内定をいただいたこともあります。
辞退の主な理由がはやはり転職時の収入減でした。
収入減を家族に説得するだけの転職理由がなかったのです。
裏を返せば、精神的余裕なり転職に対する認識の甘さがあったのだと思います。
数ある選択肢の中から条件に見合った仕事に就けばよいという感覚でした。
年を追うごとに書類選考が通りづらくなっていきました。
40代半ばで50件に1件程度となり、ついに今年は150件に2件のみという寂しい結果に。
今年は特にコロナの影響もあり4月から8月ごろまで求人自体が激減しました。
とはいうものの、求人がゼロになったわけではありません。
年齢的にもキャリア的にも採用担当者の目に留まらなかっただけなのだと受け止めています。
今年、書類選考を通過した2件の対戦成績を少し詳しく書きたいと思います。
1件目は関東に本社のある家具店でした。
物流拠点の責任者というポジションでした。
辞退した主な理由は2点です。
1点目は自宅から勤務地まで車で片道2時間かかること。
2点目は会社の業績が良くなく赤字体質であったことです。
2件目は建築資材メーカーです。
工場併設の物流子会社社長というポジションでした。
リモートでの1次面接を通過し、適性検査、工場面接へと順調に進んだかに見えましたが、最終面接を前に不採用通知が届きました。
フィードバックを読む限り、適性検査の結果が大きく影響しているようでした。
正直、他人の就職活動に興味を持つ人なんてそう多くはないだろうと思っていました。
しかし蓋を開けてみてびっくり！
数多くの励ましのお言葉や新たな求人の紹介をいただいたのです。
おかげで気持ちを切り替え、転職活動を再開することができました。
年末年始も転職活動は続きます。
不採用通知が届きました
11月にある企業から書類選考通過の連絡が届きました。
旧財閥系の建築資材メーカーからでした。
「物流子会社の社長候補」という内容でした。
今年2度目の書類選考通過でした。
書類選考通過率は年齢が上がるたびに確実に低下します。
今年は特にコロナ感染拡大の影響からか、4月から8月ごろまで求人が急減しました。
実質半年間の転職活動となったわけです。
年末につかんだ大きなチャンス。
久々に気合が入りました。
一次試験はリモートによる面接でした。
面接官は技術部門の取締役、部長、それに採用担当者でした。
面接は約70分、終始和やかな雰囲気で進みました。
取締役の反応や雰囲気から「今回はいけるかも」と手ごたえを感じました。
面接のフィードバックが届きました。
・経験が豊富なので業過は異なるが前向きに検討している
・ただお人柄が穏やかすぎる点が少し不安材料
とのこと。
「前向きに検討」が心に刺さりました。
その後SPI検査、工場見学、そして最終面接へと進む予定でした。
SPI検査は単なる適正検査かと思っていましたが違いました。
「言語」「非言語」つまり、国語と数学のテストが含まれているのです。
ネットで例題を見てみると数学は中３から高１レベルとのことでした。
例題を解いてみるとこれがなかなか難しい。
ただ、後悔はしたくありませんでした。
ラストチャンスのつもりで準備だけは万全にしておこうと思い、休みの日は1日中例題を解いていました。
SPIとほぼ同じタイミングで工場見学がありました。
工場長より施設全体を案内していただき、その後面談という内容でした。
最初のうちは現職のパチンコホールとは比較にならないほどの規模に圧倒されましたが、工場長と話をしているうちに「ビジネスの基本は一緒なのかも」と思え、気持ちが落ちつきました。
そして今回の試験は最終面接を待つのみとなりました。
が、
1週間たっても案内がきません。
人材会社から送られてくるのは新たな求人情報ばかり
ん！？
そして10日後、選考結果が届きました。
残念な結果でした。
その通知は不採用を知らせる内容だったのです。
フィードバックは適正検査の結果が色濃く反映された内容でした。
・協調性に問題がある
・批判的
・他人の意見を聞こうとしない
結果、組織をまとめる次期社長候補としてリーダーシップに疑問が残る。
という趣旨の内容でした。
一次面接の印象と適正検査のギャップに疑問符がついてしまったのかもしれません。
最終面接目前に不採用となってしまったのは正直不本意ではありますが、今後転職活動を進める上で貴重な経験となりました。
ありがとうございます！
忙しさよりつらいのは暇であること
今回のコロナ禍で大きく変化したものの一つに会社員の労働環境があげられます。
僕が働いている会社でも大きな環境変化がありました。
主なものをあげてみると
- 一時帰休取得
- テレワーク導入
- 業務量減少
この３つです。
一時帰休は初めての経験でした。
段階的に取得日数は減っているものの、正直ありがたくない休みでした。
どこかに出かけられるわけでもなく「暇を出された」感じです。
テレワークと一時帰休でひきこもり状態が続きました。
1か月以上職場を離れ、ほぼ自宅にいたのは入社以来初めてのことでした。
現在ではオフィスワークが再開され、表面上コロナ前の状態に戻りつつあります。
とはいえ、会社の業績は低迷しており、業務量は大きく減少したままです。
体感的には、前年の同時期に比べると半分以下です。
- 新規出店中断
- 新規採用中断
- 社内外研修中止
- 投資抑制
- 残業の原則禁止
当然ながら、経営は「攻め」から「守り」に大きく舵をきることになりました。
組織も大きく変わりました。
全国に数か所にあった事務所の大半が閉鎖されました。
間接部門で勤務していた社員の多くが、店舗または店舗サポート担当として異動することになりました。
10年以上店舗勤務を離れていた社員の異動も多数ありました。
もはや社員一人ひとりのキャリアは全く関係ありません。
経営にとって最大の課題は会社を守ることです。
僕は今の部署に留まることが決まりました。
ただ、この先どうなるかは全くわかりません。
本意ではありませんが、店舗への異動も可能性としては十分あります。
業務量減少で何より感じるのは「暇が一番つらい」ということです。
25年以上の勤務で、日別の業務量に変化はあるものの、「暇」を感じたのは今回が初めてです。
業務に対し、「暇」という表現を使うことには抵抗があります。
仕事が暇などというのは能力の低い社員が使う言葉だと考えているからです。
昔、僕は部下にこのような話をしたことがあります。
「業務は自分で探すもの、暇なんてあるわけないだろ」
この気持ちは今も変わりません。
定型業務が減った分、業務改善やクリエイティブな業務に振り向けることが可能ですので、これをチャンスととらえることもできます。
だけど、不安が払拭しきれないというのが正直な気持ちです。
「働き方改革」では、長時間労働を是正し生産性を上げることが柱の一つでした。
コロナ禍を追い風に成長している企業も少なからず存在しているので、この方向性に間違いはないでしょう。
ただ、今問題となっているのは、長時間労働よりもむしろ「暇」のほうなのかもしれません。
堅苦しくならないこと
良好な人間関係を築く上で大切なのは、堅苦しくならないことです。
堅苦しさとは形から入ることで生まれます。
形にこだわりすぎると人は心を閉ざします。
形に従うことが目的になるからです。
形に従うことが目的になると、やらされ感が生まれます。
やらされ感とは、自分らしさの対極にあるものです。
僕はパチンコホール業界で20年以上働いています。
パチンコホールはサービス業です。
サービス業ですので、接客研修やOJTが日常的に行われています。
あいさつの姿勢や声のトーン、お辞儀の角度まで細かく決まっています。
これらの基本動作は、お客様と接する上での基本ですのでとても重要です。
良好な人間関係を築く上で大切なのは、その先にあるものです。
その先にあるものとは、堅苦しさを排除することです。
基本的な礼儀をわきまえた上で、自分らしさを出していくことが大切なのです。
自分らしさを出すうえで大切なのは、アレンジ力です。
アレンジ力とは、受け売りではなく自分の言葉に変換する能力です。
アレンジを加えることで、自分らしさが生まれます。
自分らしさが生まれてくると、雑談力が高まります。
雑談力が身につくということは、会話に余裕ができることです。
相手の心を開くには、この余裕が必要なのです。
僕は業務上、複数の担当店舗を抱えています。
出張で担当店舗に行くことがよくあります。
ほぼ毎日、店長クラスの人たちと話をします。
大半が初対面です。
初対面の相手に対し心がけているのは雑談力です。
「このお店に来て何年くらいですか？」
「入社何年目ですか？」
「過去にどの店舗や部署を経験されましたか？」
このあたりを探っていけば、大体共通の話題にたどりつきます。
話とは、共通の話題で盛り上がるものです。
共通の話題で盛り上がった後で本題に入ります。
相手との距離をなくすことで、本音に近い意見を引き出すことができます。
雑談力の中でもう一つ大切なものがあります。
ユーモアを入れることです。
ユーモアとは会話の中に笑いを入れることです。
会話の中で笑いを入れるには「ツボ」を探り当てる必要があります。
雑談や相手の雰囲気から笑いのツボを探します。
人間の喜怒哀楽にはそれぞれツボがあります。
話の脱線や雑談をあまり好まない人もいますし、脱線しすぎて軌道修正が必要な人もいます。
いずれにせよ、初対面の人と話をスムーズに進める上で大切なのは
- 堅苦しくならないこと
- いきなり本題にはいらないこと
- ユーモアと雑談をとり入れること
この3点であると言って間違いないでしょう。
セクハラとパワハラは根本的に違う
担当店舗のある役職者と話をする機会がありました。
入社20年以上のベテランです。
彼の受け答えはとてもしっかりおり、仕事に対する知識も豊富でした。
おかれている立場と能力の高さにギャップを感じずにはいられませんでした。
会話の中で彼はこう切り出しました。
「実は1年前、セクハラで降格になりました」
経緯や詳細はあえて聞きませんでした。
セクハラとは、行為そのものではなく相手の受け取り方で決まるものだからです。
相手にとって気持ちの良いことであれば、仮にそれが性行為であってもセクハラになることはありません。
一方、手を握っただけでも相手が不快と思えばアウトということです。
つまり、セクハラに該当するかどうかは行為ではなく相手の受け取り方で決まるのです。
対照的なのはパワハラです。
相手の受け取り方より、行為そのものが判断材料となります。
セクハラとは異なり、一発アウトはまずありえません。
パワハラで重視されるのは、被害者感情ではなく事実と証拠なのです。
もちろん、懲戒処分は本人の一生を左右するだけに慎重であるべきです。
慎重であるがゆえに、被害が拡大するとが多々あります。
<セクハラ>
- 行為ではなく相手の感じ方
- 被害者は少数または一人
- 一発アウト
<パワハラ>
- 事実と証拠の積み重ね
- 多数の被害者を生みやすい
- 一発アウトはない
比較してみると、両者は全く異質なものであるということがわかります。
パワハラで問題なのは、その行為が組織の中で容認されてしまうことです。
- 厳しい指導は部下を成長させる
- 厳しい指導のできる上司は能力が高い
- そもそも被害者側に問題があるのではないか
このような感覚が根強く残っている限り、世の中からパワハラはなくならないのでしょう。
僕は、世の中からパワハラがなくなることを望んでいる人間です。
ここ数年、悪いことが連鎖的に起き、精神的に大きなダメージを受けてしましました。
悪循環にはまってしまうと、抜け出すのは口で言うほど簡単ではありません。
正直、組織の理不尽さを感じたのも事実です。
ただ、このような経験をもとに特定の社員を訴えようとか辞めさせようなどと考えたことは一度もありません。
自分に対し何ひとつメリットはないからです。
パワハラに限らず、相手の足を引っぱって人生が好転することはないのです。
これらの行為に時間とお金を使うくらいなら、新たな道を探して行動するほうが確実にプラスになります。
僕がブログを書き続ける理由は、まさにここにあるのです。
繰り返されるパワハラ
パワハラで有名な社員がいました。
彼は2年ほど前まで、ある部署の部長をしていました。
順調な出世の裏で、彼には数々のパワハラ伝説がありました。
「ミーティングの際、机を蹴って事務所を出ていった」
「店舗の入口にゴミが落ちていたことで2時間説教された」
等々、一緒に働いたことのある部下は口を揃えてこのような話をします。
部長昇進後もパワハラは治まることがなく、むしろ勢いを増していったようです。
特によくないところは、パワハラの相手を選んでいたところです。
専門知識を持った中途社員に対してはいたっておとなしく、パワハラ上司とは別の一面を見せていたようです。
専門知識では、彼らにかなわないと感じていたからなのかもしれません。
そしてついに、彼はパワハラで懲戒処分を受けることになりました。
「他部署の担当者に対しパワハラ的な言動があった」
直接の理由はこのような内容でした。
彼は部長職を解かれ、降格となりました。
降格後の彼は子会社に異動することに。
ただ、肩書は残りました。
新しい彼の肩書は代表取締役。
つまり、社長に就任したのです！
それから約2年、彼の情報を久々に目にすることになりました。
「退任」とだけ書かれていました。
今回はクループとしても救いようがなかったようで、クビになったようです。
退任の理由はやはりパワハラでした。
「やっぱりね」
驚きはありませんでした、
20年以上会社員をしているとパワハラ上司にはいくつかの共通点があります。
- 処分を受けてもやめられない
- 社内の上下関係が絶対的だと考えている
- 自分が考えていることがすべて正しい
- 自分の考えから少しでもずれた意見を受け入れない
- 特定の部下に対する攻撃が特に強い
つまり、自分の考えが絶対的であるため、パワハラとの認識が極めて希薄なのです。
10代、20代でこのような面を持つのは、仕方ない部分もあるとは思います。
40代になってもパワハラ的言動がやめられないのは、コミュニケーション能力が著しく劣っていると言わざると得ません。
不祥事を起こしてしまう社員以上に問題なのは、組織の体質です。
パワハラで処分を受けた社員は、部下を持たせるべきではありません。
同じ過ちを繰り返すからです。
同じ過ちを繰り返すということは、パワハラに苦しめられる部下が増えてしまうということです。
にもかかわらず、このような人事異動をゆるしてしまうのは「上に甘く下に厳しい」からです。
この社長のようにパワハラが繰り返されても「任命責任」を問われることはありません。
パワハラを法律で規制しようとする流れがあります。
社内でも役職者を対象としたパワハラ研修があります。
このような手段を用いても、パワハラはあまり減らないでしょう。
パワハラとは個人の問題である以上に組織の問題なのです。
40代最後の転職活動
本気で転職を考え始めたのは30代半ばころでした。
大学卒業後新卒で入社した僕は、店舗勤務を含めた営業部門に勤務していました。
転職を考え始めた理由はただ一つです。
パチンコ業界の人間でありながら、パチンコに全く興味がわかなかったからです。
中でも遊技台の選定は、絶望的なほどつまらない業務でした。
「なぜその遊技台を入れるのか？」という上司の問いに全く答えることができなかったのです。
「もはや自分のいる場所ではないな」と思い始めたのがこのころでした。
より積極的に動いていれば、高い確率で転職が実現していたのかもしれません。
ただ実際は、あまり積極的に活動することはありませんでした。
一番の理由は、年収ギャップです。
求人情報を見る限り、パチンコ業界以外で同等以上の収入を確保するのはかなり困難だということがわかってきたのです。
もう一つの理由は人事異動です。
このタイミングでの人事異動が、転職活動休止のきっかけになりました。
めでたく？営業部門を離れることになったのです。
仕事に再び熱が入り、評価は再び上向きに転じました。
幹部社員のチャンスをつかむこともできました。
しかし、残念ながらこのチャンスをものにすることはできませんでした。
その後に襲ってきたのは、何とも言いようのない燃えつき感。
仕事になかなか集中することができず、評価は再び下降に転じてしまいました。
燃えつき感に焦りが加わり、気づいた時には降格対象となってしまいました。
降格対象の社員は異動となることも多いもので、異動が決まりました。
新しい担当のメイン業務はなんと草刈りでした。
40代半ばでの出来事でした。
40代の転職は時間との戦いでもあります。
45歳以降の転職は正直とても厳しいです。
転職サイトで100件応募して書類選考を通るのが２、3件です。
今年、書類選考通知のメールをいただいたのは3件。
うち2件は、途中内定者が出たということで不採用が決定しました。
残る1件は面接まで進むことができたものの、諸事情により辞退しました。
僕は今、ツイッターをメインに使用しています。
ツイッターには、4000人を超えるフォロワーさんがいます。
会社を経営されている方もたくさんいらっしゃいます。
ツイッターは使い方次第でとても学びが多いツールです。
フォロワーさんから学ぶことがとても多いのです。
究極的な理想は、フォロワーさんと一緒にビジネスをすることです。
ツイッターで少しずつ信頼関係を築き、人生第二のドアを開けられればと考えています。
