40代転職の理想と現実

「人手不足」という言葉をよく耳にします。

日本中のありとあらゆる業種で、人手が足りないという印象を受けます。

人材紹介会社の広告を見てみると

「40代管理職が足りない！」

「40代の転職は当たり前！」

「転職で年収アップ！」 

のような言葉が並んでいます。

夢が膨らみます。

年収アップを狙いたくなります。

自分にも行けそうな気がしてきます。

今の仕事でそれなりの地位にいる人であればなおさらです。

しかし、これらは全ての転職希望者にあてはまるものではありません。

「中にはこういう人もいる」くらいのレベルで捉えるべきでしょう。

40代転職の現実はこうです。

・そもそもニーズがない

・あったとしても年収半減

・業界違えばただの新人

・現職位は全く考慮されない

・採用よりむしろリストラしたい

企業が欲しい人材とは

・医者やパイロットのような特殊スキルを持っている人

・特殊スキルを必要としないアルバイト

に二極化されているといっても過言でありません。

では、同業他社への転職はどうでしょう。

やはり、成長著しい業界や企業でない限り、転職は極めて困難であると言わざるをえません。

40代会社員の転職動機は、概ねこのようなプロセスによるものです。

・会社の成長が停滞する

・人件費削減に動き出す

・管理職ポストがなくなる

・現在の職位や年収の維持が厳しくなる

・40代を境に年収が下がり始める

40代は、いわゆる幹部社員とそうでない人の「振り分け」が完了する時期です。

いうまでもなく、役員や幹部社員に上がれる人はごくわずかです。

つまり、多くの社員にとって40代は「右肩上がり」の前提が崩壊する時期なのです。

前提が崩れることは、同時に自分が持っていた「常識」の崩壊を意味します。

「常識」が崩壊すると「目標」を失います。

「目標」を失うと「やりがい」を失います。

「やりがい」を失うと、組織の中での「存在価値」を失います。

「存在価値」の喪失は「不安」や「焦り」に繋がります。

「不安」や「焦り」は「ストレス」に繋がります。

「ストレス」を解消する手段として「転職」を考えるようになります。

結局、現状維持がままならなくなり消去法的に残った手段が転職というわけです。

一方、採用する側が注目するのは

・この人が持っているスキルは何か？

・この人はどのような形で会社に貢献できるのか？

・そもそもこの人の転職動機は何なのか？

ということです。

「今の会社に限界を感じたから」では、採用する側に期待感を持ってもらうことは難しいでしょう。

転職活動は「今の会社が…」を「これから何をするのか」に変換することから始まるのです。