希望退職募集開始！
希望退職募集案内が社内ネットに掲示されました。
想定していたものの、会社の動きは想像よりも早いものでした。
入社して25年あまり、業績の浮き沈みには何度か直面したものの、人員削減を打ち出したことは一度もありませんでした。
過去、赤字転落した時には、業績回復に向けて、すでに会社を去った元幹部社員を呼び戻したほどです。
そんな経緯もあり、従業員を大切にする会社というイメージをずっと持ち続けていたのです。
今回の希望退職案内はインパクトがありました。
僕は某パチンコホールを運営している会社の社員です。
パチンコ業界はいわゆる斜陽産業です。
利益は出しているものの、客数減に歯止めがかからない状態が続いていました。
経営環境が厳しくなるにつれ、大きく変わったものが３つあります。
「出店」「採用」「人事制度」です。
出店と採用のピークは2002‐03年あたりでした。
出店は年30店舗以上、新卒採用も300人を超えていたように思います。
新規出店に比例して利益が増えていくような状態でした。
人員は慢性的に不足していて、休みはありませんでした。
肉体的にも決して楽ではありませんでしたが、毎日がとても充実していました。
おそらく「努力」が報われる環境にあったからだと思います。
経営環境の変化をリアルに感じたのは2010年以降のことでした。
「出店」「採用」の抑制とともに「人事制度」が大きく変わったのです。
人事制度で大きく変わったのは評価の部分でした。
変更点を要約すると
- 「結果」を評価する傾向がより強くなった
- 相対評価による「降格人事」が導入された
- 評価が5段階から6段階に変更された
- 評価により賞与大きな差がつくようになった
「ド真ん中」がなくなり、メリハリ感の強い制度に移行したのです。
僕は、人事制度の大きな変化の波に飲まれてしまいました。
店舗運営を離れ、本部間接部門に配属されたのは30代後半でした。
「本部のほうが向いているかも…」
業務内容や環境が自分に合っていたらしく、仕事が日に日に楽しくなりました。
本部勤務とともに評価も上がり、幹部社員登用のチャンスがめぐってきたのです。
それもつかの間、チャンスをものにできなかった僕の評価は急落しました。
一転して降格対象となってしまったのです。
精神的ダメージは想像以上でした。
ダメージから立ち直ることのできず、あっけなく降格となってしまったのです。
心療内科のお世話になったのもこの時期でした。
会社と自分をつないでいた糸がプッツリと切れてしまった瞬間でした。
メンタル悪化の原因は、環境の変化に順応できなかった自分自身にあります。
ただ、経営環境の悪化が直接的、間接的に従業員のメンタルにダメージを与えるのは間違いないと思います。
もう一度やり直そうと転職活動を開始した時にはすでに40代。
新たな就職先が見つからないまま、今回の希望退職案内を受け取ることとなりました。
転職活動はこれからも続けていきます。
どのような展開になるのか正直自分でもわかりませんが、進捗についてはこれからもブログを通じて発信していきたいと思います。
レスの早い人と遅い人
レスの早い人は、仕事に細かい人です。
レスが早い人は、相手とのコミュニケーションを大切にする人です。
コミュニケーション頻度が上がれば、仕事の質が上がります。
粗削りの彫刻がどんどん滑らかになっていくのです。
レスの早い人は、コミュニケーションに時間を割くことができるのです。
一方、レスの遅い人は、早い人と思考や言動が対照的です。
納期ギリギリで行動するため、相手とコミュニケーションをとる時間がありません。
粗削りの彫刻が粗削りのままなのです。
レスの遅い人には、早い人ほど質の高い仕事が回ってきません。
コミュニケーションを大切にしていないためです。
レスの早い人と遅い人は、メールの内容も対照的です。
＜レスの早い人＞
- 本文が短い
- 一度読んで理解できる
- 内容に抜け漏れがない
- 言いたいことが明確
- 不要な情報をそぎ落とす
- 相手の立場で発信する
＜レスの遅い人＞
- 本文が長い
- 読み直さなけば理解できない
- 内容に抜け漏れがある
- 言いたいことがよくわからない
- 余計な情報を盛り込む
- 自分の都合で発信する
さらにレスの遅い人のメールには以下のような特徴があります。
- 読みやすくするための改行や記号の使用がない
- 添付資料とメール本文をつなげなければ意味が理解できない
- メール本文が添付資料の補足となっている
- 電話確認が必要な場合が多い
意味が理解じづらいメールは、相手の時間を奪うだけでなく相手にムダなストレスを与えてしまいます。
業務遂行能力とは、このようなところで差がついてしまうのでしょう。
レスの早い人と遅い人は、会話も対照的です。
＜レスの早い人＞
- 前置きがない
- 結論から言う
- 話が短い
- 言い切る
＜レスの遅い人＞
- 「とりあえず」や「一応」等の前置きが入る
- 結論を最後に言う
- 話が長い
- 語尾が聞こえない
はなし言葉と書き言葉は連動しており、言葉は行動と連動するということなのでしょう。
残念ながら、レスの遅いリーダーは強いリーダーシップを発揮することができません。
昔、こんなリーダーがいました。
彼の口癖は「特にないのですが」でした。
朝終礼では必ず「特にないのですが」から話し出すのです。
「特にない」と言いながら、そのあとに話が続きます。
しかも話が結構長いのです。
「特にない」が入ることで、メンバーは聞く耳を持たなくなります。
リーダーの言葉を「指示や強制ではない」と解釈するようになるからです。
このようなリーダーを「優しい」と感じるメンバーは多いのかもしれません。
しかし、この「優しさ」が信頼関係につながる可能性は低いと思われます。
レスの早い人は、基本的にせっかちです。
日々の出勤はもちろん、お客様や取引先との約束時間に対して余裕をもって動きます。
遅刻が相手の時間を奪ってしまうことを理解しているからです。
一方、レスの遅い人は、基本的にギリギリで動きます。
万一のリスクを想定して動かないからです。
日々電車で通勤していると、毎日のように走って駅まで向かう人がいます。
このような人を見ていると「レスの遅い人なんだろうな」などと感じてしまいます。
社内でおきていること
コロナ禍の中、緊急事態宣言が解除されました。
現在勤務している大阪事務所は、7月よりオフィスワークが再開されました。
8月以降もオフィスワークがメインになるようです。
とはいえ100％オフィスワークに移行したわけではなく、一部でテレワークが残されています。
テレワークの頻度や実施基準に明確な基準があるわけではありません。
各部署や勤務地により何となく決められている感じです。
コロナがパチンコ業界に与えたダメージは決して小さくありません。
社内で起きている大きな変化は
- 出店と採用の中止
- 拠点事務所の統廃合
- 店舗サポート担当新設
- 本部社員の削減と店舗への異動
上の2項目については、キャッシュアウトを防ぐという点で当然の判断です。
一方、下の2項目は組織や人のが絡むだけに問題は少々複雑です。
10年以上本部勤務をしていた40代社員が軒並み店舗へ異動になっているのです。
単身赴任を伴う社員も少なくありません。
本部は常にスリム化を求められているため、店舗への異動も当然の判断なのかもしれません。
むしろ問題なのは「この異動が業績にプラス効果をもたらすのか？」ということです。
パチンコ店の新規出店がピークは2000年から05年ごろまででした。
新店の店長といえば、店長の中でも優秀な社員が選ばれていました。
新店を任されることが一つの目標でしたし、昇進昇格のステップでもありました。
つまり、現場経験が上にあがるための最短ルートだったわけです。
今現場で起きているのは、出店ピーク時とは真逆の現象です。
出店ピーク時が「上げるための異動」とするなら、今回は「落とすための異動」です。
店長クラスの社員がだぶついているため、落とすための人事をおこなわなければならないのです。
降格人事をおこなわなければ、若手社員にチャンスを与えることができないからです。
店舗社員の評価は業績と強く連動しています。
ただでさえ現状の業績を維持することが困難な中で、消去法的に店舗へ社員を送り込むことが組織活性化をもたらすとは思えません。
数年前に僕は事実上の降格を経験しました。
降格が与える精神的ダメージはとても大きいです。
再浮上するチャンスが失われるからです。
再浮上のチャンスがなくなるということは、目標を見失うということです。
異動により社員を精神的に追い込むくらいなら、退職希望者を募るほうがより合理的な経営判断だと思います。
会社に残って業績立て直しに貢献したい人。
会社を去って新たな可能性に賭けたい人。
考え方は人それぞれです。
雇用維持の維持よりも大切なのは選択肢を与えることなのかもしれません。
謙虚さとは相手を立てること
今回はのテーマは「相手の立場で考える」です。
謙虚という言葉があります。
謙虚な人というと
- 腰が低い
- いつも頭を下げている
- 控え目な言動
このようなイメージがありますよね。
でも、本質は少し違います。
謙虚な人とは、相手を立てることのできる人を指すのだと思います。
20代のころ、近所に小さな中華料理屋がありました。
おかみさんと思われる店員さんがいました。
狭い店内を忙しそうに動き回っていました。
いつも一生懸命働いていました。
そのお店で一つだけ記憶に残っていることがあります。
それはおかみさんの口ぐせでした。
接客するたびに「すみません」と言い続けているのです。
水を出すときに「すみません」
料理を出すときも「すみません」
お金を受け取るときも「すみません」
謙虚さというより違和感がありました。
「すみません」は、職場でも使用されることの多い言葉の一つです。
「すみません」が口ぐせとなっている社員が必ず一人はいるものです。
上司が「ん？」という反応をすると「すみません」と謝ってしまう。
何か聞かれると「すみません」から入る。
上司に何か報告するとき「あ、すみません」から入る。
謝る必要のない場面で「すみません」が思わず出てしまう。
僕自身、謝る必要のない場面で思わず「すみません」を使ってしまうことがあります。
思わず出てしまう「すみません」は、謙虚さというより防衛本能に近いものなのでしょう。
では謙虚さとは何か？
謙虚さとは、相手を立てる行為なのです。
相手を立てることの根本にあるのは、相手の立場で考えることです。
相手がお客様であればお客様の立場で考える。
相手が上司であれば上司の立場で考える。
相手が部下であれば部下の立場で考える。
相手のプライドを傷つけることなく、心地のよい時間と空間を提供する行為こそが謙虚さなです。
日々の業務でレスの速い人と遅い人がいます。
両者の違いは能力の違いではありません。
最大の違いは目線の違いです。
遅い人は、自分目線です。
時間や行間にいいわけやこだわりを入れようとします。
速い人は相手目線です。
いいわけを排除します。
自分のこだわりよりも相手のニーズを優先させます。
レスの遅い人は能力的に劣っているから遅いのではありません。
意図的に遅くしているのがほとんどです。
レスの速い人は遅い人より謙虚ということができるでしょう。
つまり、優秀な人ほど謙虚なのです。
相手を立てるという点でさらに重要なことがあります。
それは「だれにでも等しく」というところです。
立場や上下関係にとらわれずに相手を立てることができるのが謙虚な人です。
目上の人や自分にとって影響力のある人だけを立てるのは謙虚な人のすることではありません。
謙虚さの対極にある高慢な人がすることです。
「評価」に現状維持はない
今回のテーマは「評価」です。
実はここ数年、賞与の時期が大嫌いでした。
出勤が憂鬱で、仕事に集中できない日々が続いてしまうのです。
理由は簡単です。
賞与支給前に、上司とのフィードバック面談があるからです。
きっかけは、5年ほど前に経験した評価急落と降格でした。
降格のほんの1年前まで、僕はいわゆる幹部社員としての昇格対象者でした。
相対的に高い評価を受け、1ランク上を目指していたのです。
頭の中には降格の「こ」の字もありませんでした。
そんな評価が一転して降格となりました。
経験したことのない精神的ダメージでした。
その後人生初の心療内科に行き、適応障害との診断を受けました。
年功序列崩壊後、企業という組織の中で起きているのは、より大胆な人事異動であり、従業員は激しい評価や収入のアップダウンに直面しているのです。
評価の激しいアップダウンを経験して言えることがあります。
「高い評価を維持し続けること」より「低い評価を上げること」のほうが簡単だということです。
僕が高い評価を維持できなかった理由は単純です。
評価を意識してしまったからです。
評価を意識した途端にパフォーマンスが落ちてしまったのです。
それまでは違いました。
「やりたいことを自由に考え提案する」の繰り返し。
これが僕の仕事に対する基本スタイルでした。
評価はあくまで結果であり、目的ではありませんでした。
とはいえ、評価は相対ですから「自分だけが高い評価を維持できるわけでない」などと、心のどこかでプレッシャーを感じていたのも事実です。
評価を意識することとは、他人を意識することです。
他人を意識し始めると、評価を維持すること自体が仕事の目的となります。
ここが落とし穴で、仕事のパフォーマンスは評価を意識した時点で終わりなのです。
一方、低い評価を上げることは、高い評価を維持することより簡単です。
評価のことなど考えずに圧倒的に動けばよいのです。
「上司とのコミュニケーションを10倍に増やす」
「ミーティングで発言し主導権を握る」
１つで構いません。
目に見える行動変化をつけて毎日実践するのです。
これだけで上司の見方が変わります。
大切なのは「目に見える」ことです。
「地道にがんばっているのに評価してくれない」は、現状維持の発想です。
現状維持は、やはり衰退の始まりなのです。
企業という組織は上下関係が明確です。
長い間会社員を続けていると、上下関係や立場で物事を考えるようになります。
「上司の言うことが絶対」「上司は自分より優秀」という固定的な考えです。
実際は違います。
上司の言うことが絶対的に正しいわけでも、自分より圧倒的に優秀なわけでもありません。
組織における上司と部下の決定的な違いとは、役割の違いだけなのです。
評価に現状維持はありません。
圧倒的行動力で常に１ランク上を目指したいですね。
ご相談は無料です。
誹謗中傷とクソリプ
ネット上に蔓延する誹謗中傷とクソリプについて考えてみました。
木村花さんという女子プロレスラーが亡くなりました。
SNSによる誹謗中傷が、彼女を精神的に追い込んでしまったようです。
このニュースで初めて彼女を知った人は「何でこんなきれいな人が？」と思ったに違いありません。
誹謗中傷の根底には嫉妬があります。
嫉妬とは「自分より上」と認識した相手に抱く感情です。
「自分より下」と認識した相手に嫉妬する人はいません。
- 自分より美しい
- 自分よりお金持ちだ
- 自分より有名だ
対象となる相手にこのような感情を抱き「自分より幸せな人だ」と決めつけてしまうのです。
「自分より幸せ」＝「他人から攻撃されて当然」
このような勝手な解釈が、ネット上の誹謗中傷やクソリプの元凶であり、卑劣行為を正当化する根拠となっているのでしょう。
社会に与える影響力が大きい事件が起きるたびに、法による規制や罰則強化という話が出てきます。
- 飲酒運転の罰則を強化しよう
- 薬物使用の罰則を強化しよう
- 危険物の持ち込みを規制しよう
規制や罰則強化自体、反対ではありません。
ただ、罰則強化とその効果は限定的であるようにも思います。
特に誹謗中傷の類は、規制したところでなくなるようなものではありません。
人の心を傷つける行為は、SNS以外でも数多くあります。
言動の一部を切り取り、寄ってたかって非難する行為は、テレビで日常的に見られます。
ワイドショーの話題といえば、芸能人や有名人のスキャンダルばかりです。
違法行為や不倫から、緊急事態宣言中の不要不急の外出や旅行に至るまで、プライベートを取り上げては徹底的に非難します。
情報の切り取り方は、SNSの誹謗中傷とさほど変わりません。
このような情報をばかりを流すのもどうかと思いますが、喜んで見ている多くの視聴者がいるのも事実です。
SNSはテレビとは異なり、匿名でだれでも情報発信できます。
それゆえ内容が過激になり、特定の個人を深く傷つけてしまうのです。
人間の心の中は一面的ではありません。
善意と悪意、暴力と快楽が常に同居しているものです。
自分の常識が他人の常識であるとは限りませんし、他人の常識が自分の常識であるとは限りません。
他人の心を傷つける行為は学校や職場でも見られます。
学校ではイジメ、職場ではパワハラなどと呼ばれます。
これらの行為をなくすことは残念ながら困難です。
学校でイジメがなくならないのは、楽しいからです。
職場でパワハラがなくならないのは、感覚や認識にずれがあるからです。
イジメもパワハラも加害者意識をもって行為に及ぶ人はまずいません。
職場のパワハラでは「育成のため」「部下のことを考えて」というパターンもよくあります。
日常生活において、人の心を傷つける行為はどこにでも存在します。
被害者になる可能性は誰にでもあります。
これからの世の中に必要とされる情報とは「情報を意図的にカットする方法」や「他人と距離を置く方法」なのかもしれませんね。
ご相談はお気軽に
↓ ↓ ↓ ↓ ↓
感情を排除する
マネジメントで大切なことは感情を排除することです。
リーダーの中には感情でメンバーを動かそうとする人がいます。
情熱的に語りかければメンバーの心が動くと信じています。
喜怒哀楽がはっきりしています。
ほめるときも叱るときも感情的です。
このような性格を否定するつもりはありません。
しかし、感情的なリーダーに対しメンバーはやりづらさや息苦しさを感じます。
感情的なふるまいには、明確な上下関係が存在するからです。
人は、ポジティブな感情よりネガティブな感情を引きずる傾向があります。
ネガティブな感情は、心の中に深く刻み込まれてしまいます。
ネガティブな感情をひきずると、傷つくのが怖くなります。
傷つくのが怖くなると、リーダーの顔色をうかがうようになります。
顔色をうががいながら行動することは、強いストレスになります。
強いストレスの継続は、パフォーマンス低下につながります。
リーダーがやるべきことは、メンバーにストレスを与えることではありません。
ストレスを取り除くことです。
リーダーが感情を排除することで、メンバーのストレスはやわらぎます。
自分の感情を排除することは、相手の感情を引き出すことにつながるからです。
感情を引き出すこととは、言いたいことを言わせることです。
その次に、なぜそのように考えるのかを引き出すのです。
感情の排除はマネジメントの基本と言えるでしょう。
もう一つリーダーにとって大切なことがあります。
自分の言葉で話すということです。
僕はパチンコ業界に勤める会社員です。
緊急事態宣言が出されたとき、ほぼすべての店舗が休業しました。
会社的には、もはや非常事態です。
そんなときに、役員のメッセージが配信されました。
役員も人間です。
話し方や情報発信のしかたも人それぞれです。
緊張している人もいました。
資料棒読みの人もいました。
その中で一番印象に残ったのは、自分の言葉で話をしている役員でした。
自分の言葉とは、現状の問題点を客観的に捉え解決策を導き出すことです。
従業員が知りたいのはリアルな現実とより具体的な内容なのです。
自分の言葉の対極にあるのが感情的な言葉です。
感情的な言葉は常に抽象的です。
「全社一丸となってがんばりましょう！」
「力を合わせて乗り越えましょう！」
これらは感情的な言葉の代表です。
感情的な言葉は、残念ながら行動がイメージできません。
言葉の力強さと裏腹に、相手の心に残らない言葉なのです。
リーダーに必要な条件とは
- 感情を排除する
- 自分の言葉で話す
- メンバーのストレスを取り除く
これにつきると思います。
お気軽にどうぞ！
