社内でおきていること - ヒロキ@転職チャレンジャー

コロナ禍の中、緊急事態宣言が解除されました。

現在勤務している大阪事務所は、7月よりオフィスワークが再開されました。

8月以降もオフィスワークがメインになるようです。

とはいえ100％オフィスワークに移行したわけではなく、一部でテレワークが残されています。

テレワークの頻度や実施基準に明確な基準があるわけではありません。

各部署や勤務地により何となく決められている感じです。

コロナがパチンコ業界に与えたダメージは決して小さくありません。

社内で起きている大きな変化は

上の2項目については、キャッシュアウトを防ぐという点で当然の判断です。

一方、下の2項目は組織や人のが絡むだけに問題は少々複雑です。

10年以上本部勤務をしていた40代社員が軒並み店舗へ異動になっているのです。

単身赴任を伴う社員も少なくありません。

本部は常にスリム化を求められているため、店舗への異動も当然の判断なのかもしれません。

むしろ問題なのは「この異動が業績にプラス効果をもたらすのか？」ということです。

パチンコ店の新規出店がピークは2000年から05年ごろまででした。

新店の店長といえば、店長の中でも優秀な社員が選ばれていました。

新店を任されることが一つの目標でしたし、昇進昇格のステップでもありました。

つまり、現場経験が上にあがるための最短ルートだったわけです。

今現場で起きているのは、出店ピーク時とは真逆の現象です。

出店ピーク時が「上げるための異動」とするなら、今回は「落とすための異動」です。

店長クラスの社員がだぶついているため、落とすための人事をおこなわなければならないのです。

降格人事をおこなわなければ、若手社員にチャンスを与えることができないからです。

店舗社員の評価は業績と強く連動しています。

ただでさえ現状の業績を維持することが困難な中で、消去法的に店舗へ社員を送り込むことが組織活性化をもたらすとは思えません。

数年前に僕は事実上の降格を経験しました。

降格が与える精神的ダメージはとても大きいです。

再浮上するチャンスが失われるからです。

再浮上のチャンスがなくなるということは、目標を見失うということです。

異動により社員を精神的に追い込むくらいなら、退職希望者を募るほうがより合理的な経営判断だと思います。

会社に残って業績立て直しに貢献したい人。

会社を去って新たな可能性に賭けたい人。

考え方は人それぞれです。

雇用維持の維持よりも大切なのは選択肢を与えることなのかもしれません。